Vertrauen aufzubauen ist die vielleicht schwierigste Aufgabe von allen – nicht nur für Führungskräfte. Doch um Führung und das Vertrauen in Unternehmen geht es in diesem Artikel. Vertrauen gehört zu den Dingen, die nicht eingefordert werden können und die nicht angeordnet werden können. Vertrauen passiert und wird verschenkt.
Das klingt zunächst nach Machtlosigkeit. Als Führungskraft können Sie jedoch den Rahmen schaffen, so dass Vertrauen entstehen und wachsen kann. Vertrauen beginnt immer bei Ihnen selbst.
Strukturelles Machtverhältnis
Wichtig ist verstanden zu haben, dass Sie als Führungskraft immer in einem strukturell höher gestellten Machtverhältnis sind. Das bedeutet, dass Sie aufgrund ihrer Rolle einen größeren Handlungsspielraum besitzen als ihre Mitarbeiter. Sie können beispielsweise, allein aufgrund dieser strukturellen Machtgegebenheit Mitarbeiter abmahnen oder gar entlassen, Sie können Arbeitsanweisungen erteilen und darauf drängen, dass sie ausgeführt werden. Was auch immer sie tun, wie auch immer sie entscheiden: es kann negative Konsequenzen für den Mitarbeiter haben. Entscheidend ist die Möglichkeit dieser negativen Konsequenzen. Niemand unterstellt ihnen (zumindest jetzt und an dieser Stelle), dass sie so handeln werden. Das Erleben eines Mitarbeiters ist es jedoch, dass ihre Entscheidungen das Potential zu negativen Konsequenzen für sie selbst haben, und dass sie, die Mitarbeiter, nicht in diese Entscheidung involviert sind oder wenn, dann nicht mit gleichgewichtiger Stimme. Mitarbeiter erleben eine eigene Hilflosigkeit oder bisweilen Ohnmacht gegenüber ihren strukturellen Vorgesetzten und befinden sich immer im Spannungsfeld „finanzielle Sicherheit“ versus Ehrlichkeit.
Entscheiden sie sich: handeln Ihre Mitarbeiter aus Angst oder aus Begeisterung?
Wenn Sie sich nun also auf den Weg machen, dass Vertrauensverhältnis zwischen Führung und Mitarbeitern zu stärken oder ganz aufzubauen, muss ihnen dieser strukturelle Machtzusammenhang bewusst sein. Er bedeutet nämlich, dass die Führungsebene beginnen muss mit dem Vertrauensvorschuss für die Mitarbeiterebene. Vertrauen fließt immer von oben nach unten. Erst wenn Mitarbeiter spüren und es wirklich glauben, dass die Führungsebene ihnen vertraut, dass sie ihr strukturelles Machtverhältnis nicht ausnutzen oder gar missbrauchen, wird sich Vertrauen in die andere Richtung einstellen, also Vertrauen von den Mitarbeitern zur Führung. Mitarbeiter, die erleben oder spüren, dass eine Führungskraft ihre strukturelle Machtposition nutzen, indem sie Anweisungen erteilen und befürchten lassen, dass im Falle eines nicht-Ausführen dieser Anweisung mit negativen Konsequenzen zu rechnen ist, werden ihrer Führungskraft nicht vertrauen. Sie handeln aus einem Vermeidungsimpuls heraus: sie wollen die negativen Konsequenzen nicht tragen, die ihnen angedroht werden oder mit denen sie schlichtweg einfach nur rechnen. Aus diesem Vermeidungsimpuls heraus zu handeln, heißt schlussendlich aus Angst heraus zu handeln. Aus Angst heraus zu handeln ist das Gegenteil von Vertrauen. Angst verhindert jede Kreativität und Innovation.
Wie lässt sich also die Frage, wie Sie als Führung Ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen können, beantworten?
Es beginnt wieder bei ihnen selbst. Wenn sie sagen, dass sie einem Menschen vertrauen, was genau meinen Sie damit? Bedeutet es vielleicht für Sie, dass sie glauben, dass dieser andere Mensch in ihrem Sinne handelt und dass es ihnen leicht fallen wird, mit dem, was der andere Mensch tut, umzugehen? Ist es vielleicht das, was Vertrauen für sie ausmacht? Dass also das, was der andere Mensch tut, keine größeren Probleme für sie selbst bereiten wird? Dann können wir noch einen Schritt weiter zu Ihnen selbst gehen: Wenn Vertrauen also ungefähr das für sie bedeutet, dann heißt es doch eigentlich, dass es bei Vertrauen in andere Menschen zunächst einmal darum geht, dass man sich selbst so weit vertraut, dass man selbst mit dem umgehen kann, was passieren wird, wenn ich den anderen Menschen gewähren lasse.
Vertrauen in sich selbst
Vertrauen in andere beginnt also mit Vertrauen in sich selbst. Vertrauen in andere zu haben heißt, darauf zu vertrauen, dass man selbst genügend Kapazitäten hat, um mit dem umzugehen, wenn man andere gewähren lässt.
Und damit fängt es dann an: die eigenen Kapazitäten soweit stärken und Vertrauen in sie zu gewinnen, dass das Vertrauen in andere völlig natürlich passiert.
In der Regel müssen Sie dazu nicht Super-Hero sein und alles können. Es reicht meistens völlig aus, sich der eigenen Kapazitäten und Kompetenzen bewusst zu werden, sie sich von Zeit zu Zeit zu vergegenwärtigen.
Kommen wir zurück zum konkreten Verhältnis zu ihren Mitarbeitern. Wenn sie üben möchten ihren Mitarbeitern zu vertrauen, dann können sie sich überlegen, was ihr eigener Notfallplan, ihr eigener „Plan B“ ist für den Fall, dass Sie auf Sand bauen. Kleiner Tipp zur Vorsicht: lassen sie ihre Mitarbeiter nicht vorher von diesem Notfallplan wissen. Es könnte bedeuten, dass das Vertrauen zueinander dadurch noch stärker belastet wird. Überlegen sie sich für ihre Notfallplanstrategien ganz genau, was ihnen selbst wichtig ist, welche ihrer Bedürfnisse bestärkt werden wollen und lassen sie die Strategien losgelöst von ihren Mitarbeitern sein.
Dies ist nur ein kleiner Auszug zu dem Thema „Vertrauen in Organisationen aufbauen“. Das Thema wird an anderer Stelle fortgesetzt.
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